Ganduri noi ... toamna lui 2013

Buna tuturor si ma bucur sa ne reintalnim aici din nou!

Zilele acestea mi-am reamintit cu drag de unele dintre subiectele mele favorite despre candidatii pasivi, trilogia talentului si lupta angajatorilor pentru adevaratele talente (ca sa enumar doar cateva dintre ele ...), discutand cu mai multi clienti si candidati despre aceste realitati ale pietei muncii de la noi si am realizat ca unele lucruri importante nu se schimba niciodata in meseria noastra. Ceea ce este chiar bine!

De asemenea stiu ca au trecut aproape 6 ani de cand am inceput sa tot scriu pe acest blog tocmai despre astfel de subiecte, si desi in ultima vreme trebuie sa recunosc ca nu am reusit sa scriu prea des, m-am decis astazi sa ma intorc pe aceasta pagina pentru a mai impartasi cu voi din ce s-a mai intamplat intre timp si ce mi-a atras atentia la piata noastra de profil, cel putin in ultimul an ...

Din perspectiva mea, anul 2013 a reprezentat exact ceea ce m-as fi asteptat de la el - aceeasi provocare reala de a gasi candidati valorosi, seriosi si motivati sa se dezvolte in mediul organizational potrivit, dublata de o alta provocare si mai mare - ce facem cand exista astfel de talente valoroase si nu prea avem suficiente oportunitati sa le valorificam ? Poate parea simplu, dar sincer nu este deloc usor sa vezi ca desi exista destul de putine proiecte de recrutare strategice si de impact pentru companiile angajatoare, adica exact acele proiecte unde iti doresti sa plasezi oameni valorosi si care sa aduca un impact substantial in respectivele companii, auzi totusi mereu partenerii cu care lucrezi ca nu reusesc sa gaseasca candidatii potriviti ... ! Este un adevar dureros si ce am observat din discutiile cu majoritatea clientilor este ca, atat ei cat si noi ca recrutori externi, ne lovim de aceleasi probleme ... sa fie oare atat de greu de identificat un candidat valoros si potrivit ? sau nu cautam noi unde si cum trebuie ? sau, mai degraba, nu definim suficient de clar si bine cerintele unei recrutari astfel incat, chiar daca ajungem mai greu la profesionistii cu adevarat valorosi, totusi sa le oferim atunci cand ii gasim o imagine reala despre ce avem nevoie de la ei si ce li se ofera prin noua oportunitate ?!? Cred sincer ca una dintre solutiile pertinente la aceasta problema este sa stim cat mai bine cu ce pornim la vanatoarea de candidati si sa incercam totusi sa mergem foarte bine orientati in piata, iar cand gasim intr-un mod miraculos candidatul cat de cat potrivit (si inca mai exista astfel de oameni ...), sa stim foarte bine ce-i spunem pentru a ne asigura ca discutam pertinent, cat mai la obiect despre competentele sale si astfel evaluam intr-un mod eficient potrivirea sa cu organizatia angajatorului ... e simplu de spus, nu ?

Sper ca impresiile impartasite de mine astazi aici sa va fie cumva utile, m-as bucura sa schimbam idei despre aceasta situatie si astept cu interes parerile sau comentariile voastre in curand.

Toate cele bune si mult succes in tot ce faceti !

Razvan

War for Talent din 2007 sau ... lupta continua si in 2012 !

buna tuturor !

timpul trece, criza persista si continua sa ne dea batai de cap pe diverse planuri, dar in mod interesant iata ca dupa 5 ani de cand am inceput sa scriu pe subiectul War for Talent aici pe blog, observ cu mare placere ca "buletinele de stiri" din HR-ul nostru indica interesul constant al pietei muncii locale fata de acest subiect, semn ca lucrurile nu s-au rezolvat, iar problema dificultatii gasirii unor oameni valorosi fie a ramas aceeasi in toti acesti ani, fie chiar s-a complicat putin cu ajutorul crizei, a indeciziilor unor jucatori din piata, a nehotararii candidatilor ... ramane de vazut cine si ce a pastrat viu interesul pe subiect. Raman oricum recunoscator "sistemului" ca nu mi-a rapit un subiect atat de drag ... !

altfel spus, am observat recent ca presa de profil acorda o atentie deosebita subiectului, se organizeaza chiar si evenimente pe aceasta tema, iar ambele tabere, din HR si recrutare, dezbat destul de aprins lucrurile in continuare (inclusiv pe multe alte subiecte ...). Pana acum am gasit mai multe articole legate de lupta pentru / managementul talentelor, iar mai jos va ofer o selectie partiala a celor mai recente:

1. CARIERE Online - Lupta pentru talente: Cum atragem oamenii care ne aduc performanta (mai 2012):
http://www.cariereonline.ro/articol/lupta-pentru-talente-cum-atragem-oamenii-care-ne-aduc-performanta
articolul pleaca de la un recent workshop denumit "Performanta in managementul talentelor", unde s-a discutat pe aceleasi teme de nepotrivire intre asteptarile angajatorilor si cele ale candidatilor, dar s-a si punctat destul de bine ca multe companii pornesc la vanatoare de talente cu bugete reduse ... subscriu !

2. HR Manager - Agenda executivilor Talentele pe podium (mai 2012):
http://www.hrmanageronline.ro/talent/
analiza pertinenta a ceea ce intelegem prin talent, urmarind evolutia modului in care "talentele" au fost percepute de-a lungul ultimilor ani, plecand de la un survey recent al PwC si punctand asupra modului in care talentele sunt percepute diferit de catre business-uri.

multumesc si va doresc lectura placuta ... voi reveni curand si cu alte vesti pe subiect ...

HR Blogging Reloaded 2011 - Provocari si Realitati

Buna tuturor, ma bucur in primul rand sa ne regasim aici cu bine !

Iata ca anii au trecut usor peste acest blog, o data cu venirea crizei si cu multe schimbari simtite din plin, important este pana la urma ca am ramas aceiasi, iar prin lectiile invatate (cateodata dur ...), am trecut totusi peste momentele grele ... De aceea cred acum, dupa aproape 2 ani de tatonari, incercari, esecuri si schimbari neprevazute, ca ceea ce s-a intamplat in piata locala de HR si recrutare in tot acest timp trebuie bine analizat pentru a intelege cum sa ne pozitionam in continuare din perspectiva reasezarii industriei noastre si a unei mai bune structurari a serviciilor oferite catre o piata in continua schimbare pentru cel putin inca 2-3 ani.

In principiu, piata locala de HR si recrutare nu doar si-a schimbat dramatic identitatea in tot acest timp, ci mai degraba a lipsit cu desavarsire ! Asta mai ales dupa o perioada de varf si maxim de prezenta, gratie exclusiv boom-ului economic de pana in 2008, in timp ce in ultimii 3 ani, aceasta piata a fost pur reactiva la orice s-a intamplat in fiecare industrie in parte. Recunosc ca suntem in buna masura intr-o industrie aflata la cheremul evolutiei restului pietei, dar totusi nu inteleg bine de ce am fost nevoiti sa lasam garda jos, tocmai intr-o perioada in care piata avea maxim nevoie de prezenta si expertiza noastra. Nu cred ca in toata aceasta perioada de criza ar fi trebuit sa se modifice structural ceva in politicile de resurse umane ale oricarei organizatii interesata cu adevarat de supravietuirea ei in aceste vremuri grele, intrucat valorile si principiile de baza ale managementului de HR raman totusi aceleasi indiferent de vremurile prin care trecem - managementul real al talentelor interne si externe, dezvoltarea organizationala continua, recrutare proactiva pentru a identifica candidatii valorosi din piata, performance management cu angajatii existenti, etc.

Recunosc insa ca astfel de lucruri au fost totusi prezente in unele organizatii cu un HR management matur, dar intr-un procent mult prea mic pentru a face o diferenta semnificativa in piata. Per ansamblu insa, a predominat doar politica de restructurare, reducere drastica a bugetelor de recrutare / training si accentul aproape exclusiv pe procesele de recrutare foarte urgente / la repezeala, care erau menite sa acopere brusc goluri generate cel mai adesea de plecarea angajatilor valorosi. De aceea, incep sa cred tot mai mult ca s-ar putea dovedi util sa ne amintim de principiile de baza ale industriei noastre, pe care sa incercam sa le comunicam proactiv partenerilor nostri modul in care ii putem ajuta eficient. Asta pentru a le oferi un sprijin real in consolidarea companiilor lor si maximizarea eforturilor de imbunatatire a proceselor de recrutare, pastrandu-ne atentia in continuare la procesele de recrutare care pot genera costuri / pierderi imense organizatiilor respective. Va prezint de aceea, mai jos, un articol interesat privind masurarea eficientei recrutarii, efectuate intern de organizatii sau cu ajutorul recrutorilor:

The Last Frontier: Can We Measure and Recruit for Success ? - http://www.ere.net/2011/02/08/the-last-frontier-can-we-measure-and-recruit-for-success/ , un articol de Kevin Wheeler, disponibil din partea ERE.net

Sper sa va placa articolul ..., astept cu interes parerile voastre !
Cu bine,

Razvan

Cum pregatim talente pentru viitor

Dupa primele 9-10 luni de la inceperea derivei necontrolate din economia mondiala, piata de recrutare se prezinta si mai haotic decat ar fi normal sau firesc (dupa gradul ei presupus de maturizare la aproape 20 de ani). Ca de obicei si specific pietei noastre, recrutarea trebuia sa se intoarca cu susul in jos ! Ideile, pozitiile si declaratiile publice mai ales de la inceputul lui 2009 si pana recent, vorbesc toate despre stoparea masiva a recrutarilor, despre inghetarea bugetelor aferente, dar in egala masura de o reducere drastica a activitatilor, a vanzarilor sau planurilor de dezvoltare ale multor companii. Nimic mai frumos decat sa admiram cum fata de anii anteriori de paradis al dezvoltarii bombastice a economiei si de recrutari facute pe masura, acum aceasta activitate aproape a ajuns intr-un punct mort. Asta daca ar fi sa dam crezare spuselor majoritatii celor implicati. Este oare adevarat ? Intr-adevar, multe din anunturile de angajare (in crestere falsa) nu indica de fapt acest lucru, de asemenea, multi profesionisti se amagesc ca a reinceput sa se redreseze recrutarea si isi vor gasi un job din nou. In acelasi timp, managerii din companii isi continua declaratiile despre stoparea recrutarii si mentinerea disponibilizarilor, pe motivul reducerii continue a activitatii companiilor lor.
De fapt cine trebuie sa treaca la actiune pentru a redresa aceasta stare de fapt ? Managerii din companii , recruterii sau profesionistii aflati in afara sau in cautarea unui job ? In ultima perioada, voci distinse ale recrutarii locale vorbesc de recrutarea de talente pentru viitor, evident ca sa pregatim generatia viitoare de manageri si/sau executivi. Nimic mai frumos daca managerii din companii ar arata cu adevarat ca sunt pregatiti pentru asa ceva. Dar ce ne facem cu saracele bugete inghetate ? Exista persoane care au aceasta solutie de a redresa strategia de recrutare a companiilor locale astfel incat in sfarsit sa folosim recrutarea pentru a relansa anumite activitati care sa ajute astfel in redresarea companiilor aflate in impas ? Ca sa nu mai zic de vocile care subliniaza ca nu avem specialisti / manageri de criza ... suntem clar intr-un moment in care ar trebui sa ne trezim la realitate si sa facem acele lucruri care duc spre o rezolvare viabila si pe termen lung.

Recruiter Boot Camp Goes Free for Hiring Managers

Buna tututor, am primit un mesaj de la Adler Group privind bine-cunoscutul sau Recruiter Boot Camp Online 2010, curs de tehnici de recrutare performance-based pe care l-am urmat si eu in urma cu ani buni si gratie caruia am invatat principalele diferente intre recrutarea traditionala si recrutarea de talente, care acum in mod exceptional este gratuit pentru sesiunile online din iulie si august cu conditia ca persoana care se inscrie sa aduca si hiring managerul sau, evident orice persoana din departamentul de recrutare al companiei unde lucrati, in ideea de a dezvolta abilitatile de recrutare de talente, nu doar ca o sintagma la moda, ci intr-adevar cu scopul util de a eficientiza recrutarea pentru aceasta perioada dificila.
Linkul pentru inscrierea gratuita este:
http://www.adlerconcepts.com/index.php/training/recruiter-boot-camp
Cu bine si recrutare cu succes !

Varstele profesiei - la inceput de an

Salutare tuturor, iata ca dupa o pauza ne reintalnim in spatiul blogosferei. Mai intai, sper sa ne revedem la inceputul unui an care sa ne aduca in primul rand lucruri mai bune, cu mai multa inspiratie si realizari pe masura eforturilor !

In alta ordine, scriu astazi pe o tema care mi-a preocupat timpul la finalul anului trecut, tema inspirata de mai multe profile vazute la interviu in anul anterior. In principiu, as rezuma ideea astfel: nu intotdeauna profesionistii cu vechime intr-o profesie sau alta ajung automat si la un grad de "maturitate profesionala", in timp ce nu intotdeauna cei aflati la inceput de cariera sunt neaparat la o varsta a "copilariei profesionale".

Ceea ce vreau sa spun este ca adesea anii multi petrecuti intr-o pozitie sau companie/industrie, nu atrag dupa sine si o maturizare implicita (de multe ori fiind vorba de rutine care doar se repeta an de an, influentate si de dinamica organizatiei din care face parte profesionistul respectiv), in timp ce la alti profesionisti care au petrecut doar primii 2-3 ani intr-o profesie, intensitatea joburilor respective, precum si mediul de lucru din compania/iile prin care au trecut, poate le-au oferit de fapt o sansa unei maturizari fortate si se pot dovedi mai usor a fi talente demne de atentie decat alternativele cu ani grei in aceeasi profesie / pozitie. Evident, nu intentionez sa generalizez fara sens, ci este mai degraba vorba de situatiile de comparare a unor profesionisti la inceput cu cei cu vechime, ce pot induce in eroare ca in mod automat anii in plus la experienta sunt similari cu maturitatea profesionala. Eu consider ca si la inceput de drum in cariera se pot gasi talente demne de atentie, fara a ne uita doar la anii de experienta !

Cu bine si un an excelent !
Razvan

Trilogia Talentului - Candidatul, Recrutorul si Angajatorul

In ecuatia rezolvarii actualei crize de talente in Romania, consider ca sunt direct implicate toate cele 3 parti firesti dintr-un proces de angajare si recrutare: candidatul, recrutorul (acolo unde el apare drept intermediar) si angajatorul.

Toti 3 poarta aceeasi responsabilitate privind identificarea, atragerea si mentinerea cu succes a talentelor in si catre respectivele organizatii. Astfel se poate manifesta la maxim performanta talentelor si se pot evita costurile imense ale unor politici incomplete de recrutare si capital uman.

Veti spune ca s-au spus si scris multe pe aceasta tema in ultimii ani. Este adevarat. Cand am revenit in Romania in 2006, dupa o experienta de recrutor in Canada, am observat imediat in piata muncii locale semnele unui razboi al talentelor. Site-urile si specialistii in capital uman de peste ocean vorbesc mult pe aceasta tema si cum poate fi indreptata situatia. La noi, au existat de asemenea discutii, forumuri si dezbateri continue pe aceasta tema, in aproape fiecare industrie. As dori de aceea sa va propun, in completare, o declaratie de intentii valabila pentru fiecare parte din ecuatie, pentru a obtine o coerenta a eforturilor fiecarei parti:

1. Candidatul - TALENTUL de a vedea dincolo de un simplu job si de a intelege piata in ansamblu, de a se preocupa de o dezvoltare proprie continua, care sa se potriveasca usor evolutiei pietei.
2. Recrutorul - TALENTUL de a identifica rapid si usor un talent potrivit evolutiei pietei si de a nu irosi resurse si timp in cautari si procese inconsecvente.
3. Angajatorul - TALENTUL de a intelege evolutia pietei si de a cauta acele talente care pot contribui la evolutia companiei din aceasta perspectiva, nu doar simpli angajati "buni", coordonand toate resursele interne pentru a investi eficient in dezvoltarea talentului intern, inclusiv in atragerea lui.

Voi vorbi maine, 29 mai, in cadrul forumului Realty 2008 despre identificarea si dezvoltarea talentelor pe piata de real estate, un loc comun al zilelor noastre unde se deplange eterna criza a talentelor, unde voi sugera o potentiala solutie de business a acestei crize pe respectiva industrie si poate nu numai ... Veti putea gasi incepand de maine si prezentarea mea aici pe blog. Poate ne si vedem maine acolo !

Multumesc, Razvan

To blog or not to blog - Chief Blogging Officer

iata ca dupa o pauza indelungata, revin cu un subiect incitant si de-a dreptul extrem de interesant in egala masura - corporate blogging ! acum ceva vreme am vorbit la un eveniment de resurse umane in afaceri despre blogul profesional versus cel personal, precum si despre blogul corporatist, unde companiile isi testeaza si ajusteaza perceptia si identitatea de brand in piata cu clientii, angajatii si eventualii parteneri de business ... iar cu inca ceva timp in urma HR Romania si-a publicat studiul despre stadiul actual la noi al blogului profesional si gradul de incredere al profesionistilor fata de blog sau acesta ca instrument de recrutare ...

ca o frumoasa completare, la inceput de mai, Workforce Management lanseaza pe acelasi subiect un articol excelent despre corporate blogging ... mai exact cum o persoana cu recunoastere publica si un adevarat "catalizator" de oameni si opinion-leader trebuie sa joace acest rol de "chief blogger" pentru o companie ce crede in si foloseste activ blogul corporatist sau profesional .. dati click pe titlul topic-ului si puteti accesa direct link-ul catre articolul original, lectura placuta !

Un an de blogging

Dragi colegi, iata ca am ajuns chiar astazi la celebrarea unui an de scris pe acest blog, nu e inca maturitate, nu este foarte multa activitate, dar este sincer un motiv serios sa construim mai mult si sa fim mai activi, prin urmare, happy blogging !

Va multumesc pentru sprijinul oferit pana acum.

Razvan

Put people first - un sfat de recrutare

Salut,

Iata ca ne revedem in noul an ! Munca a inceput in forta inca din primele zile de ianuarie si este o adevarata frenezie in recrutare si head-hunting prin mai toate industriile de parca lucrurile ar merge tot mai spre bine la capitolul extindere organizatorica, insa cred ca asta arata mai degraba ca se instaureaza tot mai mult o criza de talente (vezi articolele anterioare pe war for talent) si companiile cauta in cat mai multe parti oameni noi. Prin mediul de business din strainatate umbla vorba in ultima vreme ca ne indreptam spre o perioada de recesiune globala (vezi aici nu numai financiara/politica, dar si profesionala, la nivel strategic si poate chiar sociala si de ce nu umana). In acest context delicat, mi-a cazut in mana pe la jumatatea lunii un articol de pe Harvard Business despre cum perioada prin care trecem si presiunile business-ului asupra angajatilor pot elimina "umanitatea" de la locul de munca. Articolul ii apartine lui Gill Corkindale si aveti atat un link in titlu, cat si un extras interesant mai jos:

People skills will be more important than ever as we head into the uncertainties of 2008. The threat of recession, global credit squeezes, and political uncertainty will magnify the challenges all businesses will face in the coming. But without emotional intelligence, clear communication, delegation, feedback, giving recognition and celebrating success, companies will fail their employees, their customers, their shareholders and all their other stakeholders. Ultimately, they will probably fail completely.

Am legat cuvintele de mai sus invariabil de situatiile in care in procesele de recrutare curente nu se pune un accent suficient de consistent pe comunicarea clara catre viitorul angajat (indirect si prin intermediul recrutorului) asupra nivelului de asteptari umane in pozitia respectiva, mediul uman de la viitorul loc de munca si care va fi pana la urma atmosfera profesionala dar si UMANA din compania unde va incepe sa lucreze respectiva persoana. In functie de tipul de pozitie la care ne gandim, sunt situatii in care factorul uman este mult mai "greu" decat cel profesional (articolul citat mentioneaza cateva in zona de business support), iar asteptarile managementului si evaluarea performantei pot scapa acest aspect din vedere. Nu generalizez, dar se mai intampla, si daca ne gandim la aceasta criza incipienta, poate un accent mai mare pe aceasta latura umana ne-ar putea scapa de unele situatii de criza in recrutare...

Cu bine, Razvan

Ultima zi de lucru, prima zi de vacanta

salut, iata ca a sosit si aceasta zi, nesperat ce-i drept ! nu vreau sa ma lansez in analize sterile si ganduri pompoase de viitor, doar un rand simplu despre ce am simtit eu ca s-a intamplat in bransa noastra pe 2007: lucrurile au crescut in mod clar, meseria de head-hunter si recrutor se face parca tot mai greu si presupune multe eforturi pentru calitatea procesului si finalizarea proiectelor, banuiesc ca viitorul ne va rezerva lucruri interesante pe mai toate industriile si tipurile de pozitii din ce in ce mai diverse si raman in continuare la parerea ca trebuie sa incercam sa gasim in continuu noi variante de abordare in recrutare si de consultanta de resurse umane pentru a ramane eficienti fata de candidati si de clienti. Altfel, numai de bine tuturor colegilor din recrutare, resurse umane si consultanta si sa ne reauzim in 2008 cu forte proaspete !!!

La Multi Ani !

Razvan

My favourite books this year

in ciuda putinului timp liber, mai reusesc cateodata sa citesc cateva pagini pe saptamana din cartile preferate pe domeniu si am pus cateva dintre acestea aici. o saptamana excelenta, razvan

Din fatetele motivatiei - Cum o pierdem ?

salut, iata ca ne revedem cu oarecare intarziere (deh, destul de multa treaba in ultima perioada ...), de data aceasta pe tema motivatiei. Mi-a trezit interesul in aceasta directie un articol al Harvard Business School - Why Your Employees Are Losing Motivation ? (Sirota, Mischkind & Meltzer), linkul catre articol fiind http://hbswk.hbs.edu/archive/5289.html . Articolul mi se pare interesant mai mult din cauza situatiilor in care unii candidati, desi raspund cu oarecare interes unor propuneri serioase de schimbare de cariera, totusi nu merg pana la capat in finalizarea ofertelor respective, chiar daca nu sunt cu adevarat "motivati" sa-si pastreze locul actual de munca si nu au alte eventuale contra-oferte.
Consider ca de fapt pierderea interesului acestor candidati are la baza nivelul scazut de motivatie profesionala si personala pe care acestia il au in companiile unde lucreaza in prezent. Articolul din HBS vorbeste de 3 coordonate/dimensiuni pe care managementul trebuie sa lucreze la consolidarea si cresterea motivatiei propriilor candidati: egalitate, obiective si camaraderie (amicitia la serviciu). Daca ne gandim ca adesea unii manageri considera ca investitia in proprii angajati pentru formare si dezvoltare profesionala ii pregateste pe acestia doar ca sa atinga rezultate mai bune in compania care le ofera aceste traininguri, ne dam seama ca acestia uita probabil ca isi pregatesc angajatii sa devina mai buni in general, pentru piata muncii sau pentru ei insisi, evident beneficiind si ei indirect, ca angajator, de rezultate mai bune, dar pe termen scurt si mediu. Daca managerii nu lucreaza si la imbunatatirea motivatiei generale a acestor angajati, toate investitiile facute nu-si vor atinge scopul dorit pe termen lung (vezi mai ales retention-ul), iar angajatii vor ajunge sa-si piarda incet-incet increderea de sine, nu-si mai vad munca si rezultatele recunoscute si nu vor fi "inspirati" sa-si depaseasca limitele, eventual sa vada in managerii directi niste leaderi. De aici vine, in opinia mea, si de-motivarea acestor angajati aflati in postura de candidati, ei nerealizand usor beneficiile unor noi oportunitati de cariera si fiindu-le greu sa faca comparatie intre compania actuala si cea care-i abordeaza (in termeni profesionali, de cultura organizationala, etc.). Se ajunge astfel la un fel de o plafonare profesionala, chiar daca uneori astfel de candidati si-ar dori in adancul sufletului sa-si schimbe locul de munca.

Numai bine,

razvan

Ce sa recrutam: cei mai buni angajati sau cei mai buni candidati ?

da, stiu ... iar ma apuca intrebarile astea complicate ! insa nu ma pot abtine sa nu observ cu placere ce exista colegi de breasla care se gandesc continuu la noi abordari si concepte in recrutare si de care ar fi bine sa beneficiem cu totii.

este vorba si de data aceasta de Lou Adler si de cateva sugestii pe care le face referitor la alegerea unui candidat foarte bun sau a unui angajat / coleg foarte bun in organizatie:

Make it as easy as possible to apply.
This means no upfront questions, no application process -- just a cut-and-paste resume, at most. You must use technology to determine if the person is strong rather than a questionnaire.

Make your job titles more descriptive, visible, and compelling in order to attract the attention of top people.
Ask your most creative marketing people for help with this. For example, "Become Our Next Rookie of the Year" will attract more top salespeople than "Sales Rep - Eastern Ohio." Then, in the first paragraph of the job description, talk about the opportunity in the job rather than list the requirements. In fact, the first two sentences of the first paragraph are the most important. Make every job unique, tying each job in some way to the company strategy. This is what is meant by job branding. It will take a lot of time to change every one of your job descriptions, but it will instantly change the caliber of the people applying. Try this just a few times to see how effective it is.

Develop sourcing strategies designed around the needs of your target audience.
This should be a combination of great online advertising, a robust career website, and advanced networking leveraging using your top current employees and related connections (alumni, associations, vendors).

Set up systems to identify and call these top people within hours after applying.
Make sure that your best recruiters make these calls to ensure that the person doesn't opt out for the wrong reasons. Then, even if the person is not appropriate for the current job, use proactive networking to obtain three or four more names of other top people from them.

Evaluate how your recruiters and managers interview these candidates.
Top employees don't want to be sold, nor do they want to discuss their behaviors. They want a chance to describe their accomplishments and find out about the challenges in the new job. This is how you use the interview to both recruit the candidate and assess their competency and motivation.

Evaluate everything else you do in your hiring process from the perspective of a top employee, not a top candidate.
Have the courage to challenge everything and everybody. Don't let company policy, culture, or some PhD or lawyer stand in your way. This is actually the hardest part of the whole process.

punctul care-mi place cel mai mult este 5 - sa evaluezi cum recrutorii si line-managerii din companie recruteaza efectiv potentialii angajati, ce abordare au si pe ce sistem se bazeaza in procesul de selectie, altfel se intampla exact ceea ce ne creeaza noua mereu batai de cap: refuzarea unor candidati doar de catre partenerii din departamentul de resurse umane (nu spun ca se intampla mereu asa, insa sunt dese cazurile in care candidatii propusi nu ajung la adevaratul decision-maker, nu ?). am scris acest articol si pentru ca ZF ne-a onorat zilele trecute cu un articol interesant despre creativitatea in recrutare pe plaiurile locale (http://www.zf.ro/articol_124103/creativii_din_recrutare.html ) ... exista unele diferente fata de ce este scris mai sus, parca ?!?

Un week-end minunat,

Razvan

Talent Sourcing & Development Strategies

am tot petrecut de curand timp pe net cautand ce se mai vorbeste in orasul global despre strategii de sourcing pentru top talent (incep sa cred ca chiar am o problema cu termenul acesta ..., ma preocupa mult prea mult !) si am descoperit evident multa valva pe acest subiect si multe articole scrise cu pasiune si logica, dar cel mai mult mi-a atras atentia urmatorul text de pe ERE ce rezuma foarte bine starea lucrurilor la nivel global (in curand tot mai acut si pe la noi):

The business of recruiting is constantly fluid. As your organization's human capital requirements expand and contract with the business cycle, so too does the labor market as recruiting, compensation, and retention variables shift to balance talent supply with talent demand.

Articolul de pe ERE se leaga logic de un altul al lui Lou Adler (Adler Concepts - http://www.adlerconcepts.com/resources/column/sourcing/do_you_have_a_winning_sourcing.php )) in care se vorbeste despre un survey facut de el pe top managerii americani din mai multe industrii si unde s-au decoperit urmatoarele:

- Eighty percent said they were not seeing enough top people.
- Eighty percent were seeing a significant decline in the quality of the candidates coming from the major job boards.
- Ninety percent said their primary online advertising piece was a posted copy of the traditional skills-based job description (this is sure to excite a top person with multiple opportunities).
- Only 10% indicated they had a comprehensive sourcing strategy in place designed to find and recruit top performers.

Destul de sumbru ... concluzia este ca fenomenul se raspandeste repede si pe la noi si vreau sa lansez in curand un market research / survey ca sa aflam cum stau lucrurile aici si daca putem face ceva ca sa prevenim efectele negative pe termen lung ... probabil ca este greu de evitat fenomenul ca atare, dar exista unele solutii pentru a atenua macar efectele, cum ziceam ...

Multumesc si o saptamana minunata !

Razvan

6 consultanti in cautarea potentialului ... (nu e telenovela)

din seria luptei pentru top talent ... (inca o data nu e vorba doar de candidati pentru pozitii de top), am citit astazi un articol pe ERE despre diferenta intre a valorifica potentialului unui candidat stralucit intr-o piata a muncii limitata din anumite industrii, fata de cuantificarea relativa si subiectiva a setului de abilitati anterioare, care evident nu intotdeauna se leaga cu asteptarile profesionale ale tuturor angajatorilor. Articolul este disponibil la linkul http://www.ere.net/articles/db/8BDCABB7A51C4A5E90BAEADBA5A281AD.asp . Acest punct de vedere mi se pare cu atat mai relevant daca ne gandim ca sunt putine companiile care investesc in profesionistii rari pe piata pentru a-i forma cu gandul la viitor, chiar daca raman in companiile lor sau nu. Sunt considerente multiple pentru care in astfel de industrii ca real estate, productie, tehnica, profesionistii au ramas foarte putini si adesea numai cei care s-au preocupat singuri de soarta lor, si-au dezvoltat abilitati si un potential legate strans de cererea de pe piata. Poate se gasesc angajatori interesati sa valorifice potentialul macar in egala masura cu abilitatile dovedite anterior ... ce frumos ar fi ! Si de asemenea, poate se gasesc si clienti care sa ne asculte atunci cand le vorbim de potential, acolo unde ne arata nemultumiti ca nu exista abilitati ... !

Cu stima, Razvan

War for Top Talent Reloaded (sau din trilogia Ice-Breaker)

salut, sper ca va regasesc cu bine..., cautand zilele trecute prin arhiva de stiri de pe newsletter-urile online ca sa mai vad ce si cum, dau peste un articol din ZF din august 2006 despre tarifele pietei noastre de recrutare, articol semnat de Liviu Alexandrescu. Iata un citat care ma pune pe ganduri, pentru ca se refera la aspiratiile comerciale din comunitatea noastra ... " [...] tarifele medii din piata de recrutare difera si in functie de metoda de recrutare folosita:
prin executive search: managerii performanti sunt vanati de la alte companii. Tarifele pot ajunge chiar si pana la 40.000 de euro pentru un top manager" (ceeee ?!?!?!?!). sper sa nu fiu singurul pus pe ganduri si caruia ii scapa involuntar un zambet tragi-comic ! cu exceptia situatiei in care acel top manager este cel mai cautat de pe piata si cel mai scump angajat mioritic, consider ca autorul articolului, bazandu-se pe spusele unor colegi de breasla, face o defavoare meseriei noastre hazardandu-se pana la o limita asa-zis maxima de fee-uri, care nu face decat sa sperie lumea cum ca suntem niste "pretentiosi" care cer aproape jumatate din salariul anual brut al unui top manager local. ma indoiesc ca vreun angajator vede un beneficiu deosebit adus de un consultant care are o astfel de abordare, dar nu neg ca este foarte posibil sa ma insel amarnic. prin urmare, in bunul spirit al blogului, va cer un sfat, o opinie, un argument prin care o astfel de situatie are vreun sens ... !

ma retrag, in continuare pus pe ganduri ca daca suntem atat de profitabili de ce mai exista o bataie pe fee-uri si multe dintre companiile din piata fac alegerea dupa cuantumul acestora si nu dupa valoarea serviciului oferit si calitatea dovedita a candidatilor identificati de un consultant ... zic si eu .... nu dati !

Razvan

Improving Hiring Decisions

One surprising fact that we need to accept is that interviewers are not good at determining who will be a good manager. Despite all the character reading skills people develop over their lives, the skills required to quickly tell who will be a good leader are not there. The methods we normally rely on, looking at a resume and interviewing the person, are not very useful.

In the interview process, people tend to select people who they like, people who are articulate, people who are tall. These traits are not enough to distinguish which candidate will be an excellent manager and which will be a poor one. Another error people make is to rely inappropriately on information in the resume. People assume that if someone worked for a good company or went to a good school then they would be a good manager. I knew one leader who felt the key was rugby; if a candidate had played rugby then he must be a very capable person. Research shows these are not reliable criteria for hiring decisions.

One could write at length about all the mistakes people make when hiring managers. But what I want to focus on is simply the fact that people are not good at it, and so we desperately need good tactics to overcome this weakness.

The first tactic is to develop—and be disciplined in following—a good hiring process. Most HR professionals understand what goes into a good hiring process—spending time being clear about what you are looking for, seeking out a good pool of applicants, using a structured interviewing method and so on. I won’t dwell on the steps since there are many good books and articles on how to do the hiring process. What I want to emphasize is the need to ensure the process is actually followed. There is always pressure to take short cuts because positions need to be filled in a hurry and recruitment feels like extra work to the managers doing the hiring. Nevertheless, top management (not just HR) must decide what process is right for them and then put in place the controls to be sure it is followed.

The second tactic is to use methods that do not rely on the resume and interviews. One such method is psychometric testing. Many tests are useless, but the good ones provide insights that balance the biases that naturally appear in interviews.

The third tactic is to rely not on your own judgement formed in a short interview, and instead rely on the judgement of people who have worked with the person for years. Interviewing former co-workers and employees of the job candidate will provide excellent insight into what they are really like. There are many things one could ask, but a simple question such as “If this person advertised a job would you encourage your friends to apply?” can be powerful. This is a variant of the well-tested consumer satisfaction question “Would you recommend this service to a friend?” Asking about ‘recommending’ or ‘encouraging’ sets a higher standard than merely asking “Would this person be a good manager’ (or in the case of consumer satisfaction, ‘Are you satisfied with this product’.) You are looking to craft a question where most people would answer ‘No’. You are not looking for the average candidate; you are looking for that one in ten who stands out. It is often difficult to reach former co-workers and employees but if you think, ‘this is by far the best source of information I can get on a candidate’, then perhaps you will be inspired to put in that extra effort.

Making hiring decisions is difficult. Sometimes none of the applicants seems right. Sometimes there doesn’t feel like there is time to do it well. Sometimes candidates who looked great are disappointing. Sometimes the problems have little to do with the person who is hired, but are actually problems caused by the organization design. Nevertheless there is no more important management decision than selecting the best possible employees. We must accept that we will make lousy decisions if we just rely on resumes and unstructured interviews. We must invest the effort to do it right.

David Creelman
dcreelman@creelmanresearch.com

War for talent = War against bad JD's

ma trezesc intr-o dimineata ce trebuia sa fie mai calduroasa, gandindu-ma "profund" la noi modalitati pentru a gasi candidati intr-un proiect, imi aduc cu groaza aminte ca incepe sa se simta o penurie tot mai mare de profesionisti buni in tot mai multe industrii si ... evident imi amintesc de un webinar cu Lou Adler prin 2005 (Recruiting Boot Camp - Hiring 2.0) cand el vorbea despre war talent / talent shortage pe piata nord-americana si pana la un punct si cea globala. in drum spre birou ma enervez tot mai mult, caut argumente pro si contra, incerc sa gasesc explicatii si ajungand la birou dupa mai mult de o ora petrecuta in traficul bucurestean, trag pana la urma concluzia ca totul pleaca de la prezentarea jobului. daca in aceasta prezentare spunem doar esenta oportunitatii si stim ca abordam deja profesionistii cei mai buni (care oricum inteleg conotatiile tehnice / de specialitate ale jobului mult mai bine decat o putem face noi), atunci de ce sa ne chinuim cu descrieri de pozitii in care punem adesea multe lucruri inutile. pana la urma, atunci cand abordezi un potential candidat, ii oferi doar cateva argumente solide de atractie catre proiectul tau, restul informatiilor vin ca sprijin nu pentru selectarea celor mai buni candidati ci ca argumente de convingere pentru acceptarea pozitiei propuse.

montat fiind ca asa trebuie sa stea lucrurile, deschid calculatorul si intru direct pe site-ul lui Lou (www.adlerconcepts.com) si spre bucuria mea gasesc ca si atunci in 2005 raspunsul dorit ... un articol ce demonteaza Job Description-ul ca unealta anti-talent, prin care se comit cele mai multe greseli de recrutare si care incurajeaza eliminarea profesionistilor cu cel mai mare grad de performanta (de care avem normal nevoie pe proiectele de executive search ...). ca sa impartasesc si cu voi articolul lui Lou, il gasiti la link-ul http://www.adlerconcepts.com/resources/column/taking_the_assignment/why_you_must_eliminate_job_des.php

C'est la guerre !

Ice-breaker reloaded

"Alegeri Anticipate" in executive search-ul mioritic !

Dragi colegi de breasla, mergand pe firul rosu al topicurilor lansate pana acum pe blog, imi pastrez curiozitatea de a discuta despre cele mai complexe si provocatoare experiente avute pana acum, despre cele mai grele industrii sau sectoare profesionale unde ati intampinat provocari serioase in gasirea unor profesionisti potriviti asteptarilor clientilor vostri si de aceea (dupa groaznice eforturi tehnice ...) am postat in dreapta paginii sus un poll (votare electronica) cu cateva industrii semnificative, unde astept voturile voastre ca sa facem un clasament in functie de dificultate, dar mai ales astept comentarii detaliate (ca in cazul articolului "ice-breaker 1" din februarie) prin care sa impartasim unii de la altii astfel de experiente utile.

Multumesc,

Razvan

Efervescenta discutiilor despre HR

Iata ca ceea ce scriam zilele trecute ia o intorsatura si mai serioasa, Cotidianul (vezi un articol similar mai vechi) se pune serios pe treaba si lanseaza un HR FORUM 2007 (http://www.cotidianul.ro/index.php?id=9270&eart=3&ecat=text&cHash=9b8cd086c) o conferinta in data de 3 aprilie 2007 la Howard Johnson Hotel, sub motto-ul Intr-un mediu in continua schimbare adaptarea politicilor de resurse umane la provocarile si oportunitatile aparute este cheia succesului. Cu sprijinul colegilor de la Stanton Chase Intl. (Mihaela Damian este printre vorbitori, evident), cei de la Cotidianul isi propun sa faca o "radiografie" a situatiei prezente din HR, vazuta ca o arta a improvizatiei, intr-o piata in care se resimte tot mai mult o criza de specialisti in mai multe industrii (vezi "ice-breakerul" meu de inceput de blog) si in plus, mai mult sub o forma putin fortata, chiar o nevoie de noi abordari si modalitati de recrutare si managementul resurselor umane (eu prefer aici capital uman) pentru a mentine pasul cu mersul restului societatii, a asteptarilor candidatilor si a cererilor partenerilor nostri de business, locali si internationali.

Voi merge la aceasta conferinta martea urmatoare si sper sa ne intalnim mai multi din comunitatea noastra, sa putem schimba cateva impresii cu aceasta ocazie, sa ne cunoastem si sa vedem ce mai spune vocea urbei.

Despre forumuri si bloguri de HR

Salut, am vazut de curand crescand numarul forumurilor si blogurilor de resurse umane, ceea ce ma face sa cred ca piata devine din ce in ce mai interesata de mersul lucrurilor. De exemplu, unul dintre acestea este cel la care va trimite si link-ul din titlul articolului - http://club.neogen.ro/evolueaza/1 , un club al Neogen (BestJobs) unde o serie intreaga de specialisti in HR si recrutare raspund unor intrebari ale candidatilor si le ofera sfaturi despre cariera, joburi si mai ales cum se misca lucrurile in piata. Majoritatea topicurilor de discutie sunt pertinente si am observat cu placere ca sunt multi candidati care au intrebari serioase despre calitatea serviciilor si profesionalismul recrutorilor de pe piata, ceea ce ma duce cu gandul la faptul ca sunt numeroase situatiile in care candidatii raman cu un gust "amar" dupa intalnirea cu acesti profesionisti. Pe alocuri, am intrat si eu sa lansez unele comentarii, sunt curios cum vi se pare in ansamblu ceea ce se discuta acolo.

Alte astfel de forumuri si bloguri le gasiti la urmatoarele adrese:
1. Forum MyJob: http://www.myjob.ro/modules/forum/
2. Blog de jobbing, proiect nwradu: http://slujba.blogspot.com/
3. Blog de cariera al ITex: http://www.itex.ro/blog/
4. Blog personal de HR: http://hrexperts.wordpress.com/
5. O lista destul de completa de bloguri de profil: http://www.jobavantaj.ro/blog/

Va doresc lectura placuta si numai bine,

Razvan

De ce Executive Search ?

salut din nou in prag de Martisor :-)

desi probabil stim cu totii raspunsul la aceasta intrebare aparent banala, am descoperit zilele trecute prin ERE Network (www.ere.net), unde exista niste forumuri interesante ale recruiterilor worldwide, un articol al lui Paul Villella de la HireStrategy (www.hirestrategy.com) despre motivele pentru care un client poate sa aleaga o companie de recrutare (citesc eu implicit si una de executive search). Articolul este disponibil la adresa http://www.hirestrategy.com/articles/feature_content.asp?ID=56 si mi-as dori sa aflu si opinia voastra daca aceste argumente sunt pertinente si care este factorul cu greutatea cea mai mare care poate sa decida in favoarea alegerii serviciilor noastre. Ma refer aici evident la factori aplicabili pietei noastre.

Razvan

Eveniment HR de la Cotidianul

salut tuturor,

iata un motiv de discutie legat de evenimentul organizat de Cotidianul pe teme de HR, la inceputul lui martie, o conferinta cu tema: "HR, arta improvizatiei?" si care isi propune 2 teme de discutie interesante si provocatoare:

I. Resursele Umane: parteneri strategici, angajati campioni. Tehnici&Strategii de retentie& dezvoltare a capitalului uman
Moderator: Irina Manolescu, Director Executiv Career Solutions International, an affiliate of DBM

II. Managementul talentelor & leadership
Moderator: Renaldo Nita,Senior Trainer &Consultant Dynamis

Detalii despre conferinta sunt disponibile la link-urile http://www.whiteimage.net/clients/cotidianu/radiografia.htm si http://www.whiteimage.net/clients/cotidianu/managementul.htm#1 .

Sunt curios dintre noi cine este interesat sa participe si am senzatia ca va fi o conferinta bine venita pentru a vedea intr-un orizont de HR mai larg decat executive search-ul cum se vad profesionistii din industria noastra, nu ? In plus au si o serie de speakeri interesanti ...

Razvan

Ice-breaker sau cum mi s-a intamplat mie

Salut tuturor colegilor de breasla,

Pana sosesc primele impresii si sugestii despre acest blog, lansez un prim subiect de discutie ca sa avem astfel un motiv sa comentam deschis si constructiv. Am ales evident un subiect putin mai general, dar care cred ca ofera mult loc de discutie, si anume, ce a reprezentat pentru fiecare dintre voi tipul de proiect, industrie, profil, etc. cu cea mai mare provocare si din care ati ramas cu impresia si sentimentul ca ati castigat ceva personal si profesional.

Cum este corect ca initiatorul topic-ului sa fie si "ice-breaker" totodata, va marturisesc ca pentru mine situatia reprezentativa a fost industria de real estate unde am descoperit ca este aproape imposibil sa identifici profesionisti care pe langa competentele tehnice (project management, cunostinte despre piata imobiliara, domeniul constructiilor) sa posede si abilitati de vanzari sau business development solide, pentru a putea juca un rol de antreprenoriat in care singuri sa poata identifica oportunitati de business pe piata, sa abordeze clienti si sa construiasca o companie in real estate de la zero. Din ceea ce am vazut pe piata pana acum, cred ca aceasta nu se datoreaza numai faptului ca profesionistii din industrie nu au fost expusi catre astfel de competente si activitati (in companiile unde au activat - agentii imobiliare, firme de investii sau companii de constructii) ci mai degraba ca nu au fost interesati sa si le dezvolte. Prin urmare, solutia salvatoare mi s-a parut a fi selectarea de profesionisti din cu totul alte industrii, unde respectivii profesionisti au dezvoltate aceste abilitati si poseda potentialul necesar pentru a se familiariza rapid cu specificul pietei de real estate. Poate suna simplu sau simplist, insa din fericire a functionat cu bine.

Sper ca exemplul folosit sa fie pertinent pentru voi si astept cu interes comentariile si exemplele voastre similare.

O zi buna tuturor !

Razvan

Sugestii la inceput de drum

buna ziua,

scriu si in limba romana pentru ca ne facem meseria in Romania si cred ca asa este corect. Cum acest blog este la inceput de drum, astept in primul rand pareri si sugestii despre cum ar trebui conceput si construit acest blog cat mai bine pentru toti participantii.

astept parerile voastre si multumesc pentru interes !

Razvan
06 feb 2007

Thoughts on Executive Search in Romania

hi all,

I decided to open this blog to discuss opinions on the status of executive search in Romania. I look forward sharing thoughts on how executive search is viewed on the market and how we can improve ourselves to better serve our candidates and partners.

All are invited to tell their opinions and please share freely !

Razvan
05 feb 2007