Ultima zi de lucru, prima zi de vacanta

salut, iata ca a sosit si aceasta zi, nesperat ce-i drept ! nu vreau sa ma lansez in analize sterile si ganduri pompoase de viitor, doar un rand simplu despre ce am simtit eu ca s-a intamplat in bransa noastra pe 2007: lucrurile au crescut in mod clar, meseria de head-hunter si recrutor se face parca tot mai greu si presupune multe eforturi pentru calitatea procesului si finalizarea proiectelor, banuiesc ca viitorul ne va rezerva lucruri interesante pe mai toate industriile si tipurile de pozitii din ce in ce mai diverse si raman in continuare la parerea ca trebuie sa incercam sa gasim in continuu noi variante de abordare in recrutare si de consultanta de resurse umane pentru a ramane eficienti fata de candidati si de clienti. Altfel, numai de bine tuturor colegilor din recrutare, resurse umane si consultanta si sa ne reauzim in 2008 cu forte proaspete !!!

La Multi Ani !

Razvan

My favourite books this year

in ciuda putinului timp liber, mai reusesc cateodata sa citesc cateva pagini pe saptamana din cartile preferate pe domeniu si am pus cateva dintre acestea aici. o saptamana excelenta, razvan

Din fatetele motivatiei - Cum o pierdem ?

salut, iata ca ne revedem cu oarecare intarziere (deh, destul de multa treaba in ultima perioada ...), de data aceasta pe tema motivatiei. Mi-a trezit interesul in aceasta directie un articol al Harvard Business School - Why Your Employees Are Losing Motivation ? (Sirota, Mischkind & Meltzer), linkul catre articol fiind http://hbswk.hbs.edu/archive/5289.html . Articolul mi se pare interesant mai mult din cauza situatiilor in care unii candidati, desi raspund cu oarecare interes unor propuneri serioase de schimbare de cariera, totusi nu merg pana la capat in finalizarea ofertelor respective, chiar daca nu sunt cu adevarat "motivati" sa-si pastreze locul actual de munca si nu au alte eventuale contra-oferte.
Consider ca de fapt pierderea interesului acestor candidati are la baza nivelul scazut de motivatie profesionala si personala pe care acestia il au in companiile unde lucreaza in prezent. Articolul din HBS vorbeste de 3 coordonate/dimensiuni pe care managementul trebuie sa lucreze la consolidarea si cresterea motivatiei propriilor candidati: egalitate, obiective si camaraderie (amicitia la serviciu). Daca ne gandim ca adesea unii manageri considera ca investitia in proprii angajati pentru formare si dezvoltare profesionala ii pregateste pe acestia doar ca sa atinga rezultate mai bune in compania care le ofera aceste traininguri, ne dam seama ca acestia uita probabil ca isi pregatesc angajatii sa devina mai buni in general, pentru piata muncii sau pentru ei insisi, evident beneficiind si ei indirect, ca angajator, de rezultate mai bune, dar pe termen scurt si mediu. Daca managerii nu lucreaza si la imbunatatirea motivatiei generale a acestor angajati, toate investitiile facute nu-si vor atinge scopul dorit pe termen lung (vezi mai ales retention-ul), iar angajatii vor ajunge sa-si piarda incet-incet increderea de sine, nu-si mai vad munca si rezultatele recunoscute si nu vor fi "inspirati" sa-si depaseasca limitele, eventual sa vada in managerii directi niste leaderi. De aici vine, in opinia mea, si de-motivarea acestor angajati aflati in postura de candidati, ei nerealizand usor beneficiile unor noi oportunitati de cariera si fiindu-le greu sa faca comparatie intre compania actuala si cea care-i abordeaza (in termeni profesionali, de cultura organizationala, etc.). Se ajunge astfel la un fel de o plafonare profesionala, chiar daca uneori astfel de candidati si-ar dori in adancul sufletului sa-si schimbe locul de munca.

Numai bine,

razvan

Ce sa recrutam: cei mai buni angajati sau cei mai buni candidati ?

da, stiu ... iar ma apuca intrebarile astea complicate ! insa nu ma pot abtine sa nu observ cu placere ce exista colegi de breasla care se gandesc continuu la noi abordari si concepte in recrutare si de care ar fi bine sa beneficiem cu totii.

este vorba si de data aceasta de Lou Adler si de cateva sugestii pe care le face referitor la alegerea unui candidat foarte bun sau a unui angajat / coleg foarte bun in organizatie:

Make it as easy as possible to apply.
This means no upfront questions, no application process -- just a cut-and-paste resume, at most. You must use technology to determine if the person is strong rather than a questionnaire.

Make your job titles more descriptive, visible, and compelling in order to attract the attention of top people.
Ask your most creative marketing people for help with this. For example, "Become Our Next Rookie of the Year" will attract more top salespeople than "Sales Rep - Eastern Ohio." Then, in the first paragraph of the job description, talk about the opportunity in the job rather than list the requirements. In fact, the first two sentences of the first paragraph are the most important. Make every job unique, tying each job in some way to the company strategy. This is what is meant by job branding. It will take a lot of time to change every one of your job descriptions, but it will instantly change the caliber of the people applying. Try this just a few times to see how effective it is.

Develop sourcing strategies designed around the needs of your target audience.
This should be a combination of great online advertising, a robust career website, and advanced networking leveraging using your top current employees and related connections (alumni, associations, vendors).

Set up systems to identify and call these top people within hours after applying.
Make sure that your best recruiters make these calls to ensure that the person doesn't opt out for the wrong reasons. Then, even if the person is not appropriate for the current job, use proactive networking to obtain three or four more names of other top people from them.

Evaluate how your recruiters and managers interview these candidates.
Top employees don't want to be sold, nor do they want to discuss their behaviors. They want a chance to describe their accomplishments and find out about the challenges in the new job. This is how you use the interview to both recruit the candidate and assess their competency and motivation.

Evaluate everything else you do in your hiring process from the perspective of a top employee, not a top candidate.
Have the courage to challenge everything and everybody. Don't let company policy, culture, or some PhD or lawyer stand in your way. This is actually the hardest part of the whole process.

punctul care-mi place cel mai mult este 5 - sa evaluezi cum recrutorii si line-managerii din companie recruteaza efectiv potentialii angajati, ce abordare au si pe ce sistem se bazeaza in procesul de selectie, altfel se intampla exact ceea ce ne creeaza noua mereu batai de cap: refuzarea unor candidati doar de catre partenerii din departamentul de resurse umane (nu spun ca se intampla mereu asa, insa sunt dese cazurile in care candidatii propusi nu ajung la adevaratul decision-maker, nu ?). am scris acest articol si pentru ca ZF ne-a onorat zilele trecute cu un articol interesant despre creativitatea in recrutare pe plaiurile locale (http://www.zf.ro/articol_124103/creativii_din_recrutare.html ) ... exista unele diferente fata de ce este scris mai sus, parca ?!?

Un week-end minunat,

Razvan

Talent Sourcing & Development Strategies

am tot petrecut de curand timp pe net cautand ce se mai vorbeste in orasul global despre strategii de sourcing pentru top talent (incep sa cred ca chiar am o problema cu termenul acesta ..., ma preocupa mult prea mult !) si am descoperit evident multa valva pe acest subiect si multe articole scrise cu pasiune si logica, dar cel mai mult mi-a atras atentia urmatorul text de pe ERE ce rezuma foarte bine starea lucrurilor la nivel global (in curand tot mai acut si pe la noi):

The business of recruiting is constantly fluid. As your organization's human capital requirements expand and contract with the business cycle, so too does the labor market as recruiting, compensation, and retention variables shift to balance talent supply with talent demand.

Articolul de pe ERE se leaga logic de un altul al lui Lou Adler (Adler Concepts - http://www.adlerconcepts.com/resources/column/sourcing/do_you_have_a_winning_sourcing.php )) in care se vorbeste despre un survey facut de el pe top managerii americani din mai multe industrii si unde s-au decoperit urmatoarele:

- Eighty percent said they were not seeing enough top people.
- Eighty percent were seeing a significant decline in the quality of the candidates coming from the major job boards.
- Ninety percent said their primary online advertising piece was a posted copy of the traditional skills-based job description (this is sure to excite a top person with multiple opportunities).
- Only 10% indicated they had a comprehensive sourcing strategy in place designed to find and recruit top performers.

Destul de sumbru ... concluzia este ca fenomenul se raspandeste repede si pe la noi si vreau sa lansez in curand un market research / survey ca sa aflam cum stau lucrurile aici si daca putem face ceva ca sa prevenim efectele negative pe termen lung ... probabil ca este greu de evitat fenomenul ca atare, dar exista unele solutii pentru a atenua macar efectele, cum ziceam ...

Multumesc si o saptamana minunata !

Razvan

6 consultanti in cautarea potentialului ... (nu e telenovela)

din seria luptei pentru top talent ... (inca o data nu e vorba doar de candidati pentru pozitii de top), am citit astazi un articol pe ERE despre diferenta intre a valorifica potentialului unui candidat stralucit intr-o piata a muncii limitata din anumite industrii, fata de cuantificarea relativa si subiectiva a setului de abilitati anterioare, care evident nu intotdeauna se leaga cu asteptarile profesionale ale tuturor angajatorilor. Articolul este disponibil la linkul http://www.ere.net/articles/db/8BDCABB7A51C4A5E90BAEADBA5A281AD.asp . Acest punct de vedere mi se pare cu atat mai relevant daca ne gandim ca sunt putine companiile care investesc in profesionistii rari pe piata pentru a-i forma cu gandul la viitor, chiar daca raman in companiile lor sau nu. Sunt considerente multiple pentru care in astfel de industrii ca real estate, productie, tehnica, profesionistii au ramas foarte putini si adesea numai cei care s-au preocupat singuri de soarta lor, si-au dezvoltat abilitati si un potential legate strans de cererea de pe piata. Poate se gasesc angajatori interesati sa valorifice potentialul macar in egala masura cu abilitatile dovedite anterior ... ce frumos ar fi ! Si de asemenea, poate se gasesc si clienti care sa ne asculte atunci cand le vorbim de potential, acolo unde ne arata nemultumiti ca nu exista abilitati ... !

Cu stima, Razvan

War for Top Talent Reloaded (sau din trilogia Ice-Breaker)

salut, sper ca va regasesc cu bine..., cautand zilele trecute prin arhiva de stiri de pe newsletter-urile online ca sa mai vad ce si cum, dau peste un articol din ZF din august 2006 despre tarifele pietei noastre de recrutare, articol semnat de Liviu Alexandrescu. Iata un citat care ma pune pe ganduri, pentru ca se refera la aspiratiile comerciale din comunitatea noastra ... " [...] tarifele medii din piata de recrutare difera si in functie de metoda de recrutare folosita:
prin executive search: managerii performanti sunt vanati de la alte companii. Tarifele pot ajunge chiar si pana la 40.000 de euro pentru un top manager" (ceeee ?!?!?!?!). sper sa nu fiu singurul pus pe ganduri si caruia ii scapa involuntar un zambet tragi-comic ! cu exceptia situatiei in care acel top manager este cel mai cautat de pe piata si cel mai scump angajat mioritic, consider ca autorul articolului, bazandu-se pe spusele unor colegi de breasla, face o defavoare meseriei noastre hazardandu-se pana la o limita asa-zis maxima de fee-uri, care nu face decat sa sperie lumea cum ca suntem niste "pretentiosi" care cer aproape jumatate din salariul anual brut al unui top manager local. ma indoiesc ca vreun angajator vede un beneficiu deosebit adus de un consultant care are o astfel de abordare, dar nu neg ca este foarte posibil sa ma insel amarnic. prin urmare, in bunul spirit al blogului, va cer un sfat, o opinie, un argument prin care o astfel de situatie are vreun sens ... !

ma retrag, in continuare pus pe ganduri ca daca suntem atat de profitabili de ce mai exista o bataie pe fee-uri si multe dintre companiile din piata fac alegerea dupa cuantumul acestora si nu dupa valoarea serviciului oferit si calitatea dovedita a candidatilor identificati de un consultant ... zic si eu .... nu dati !

Razvan

Improving Hiring Decisions

One surprising fact that we need to accept is that interviewers are not good at determining who will be a good manager. Despite all the character reading skills people develop over their lives, the skills required to quickly tell who will be a good leader are not there. The methods we normally rely on, looking at a resume and interviewing the person, are not very useful.

In the interview process, people tend to select people who they like, people who are articulate, people who are tall. These traits are not enough to distinguish which candidate will be an excellent manager and which will be a poor one. Another error people make is to rely inappropriately on information in the resume. People assume that if someone worked for a good company or went to a good school then they would be a good manager. I knew one leader who felt the key was rugby; if a candidate had played rugby then he must be a very capable person. Research shows these are not reliable criteria for hiring decisions.

One could write at length about all the mistakes people make when hiring managers. But what I want to focus on is simply the fact that people are not good at it, and so we desperately need good tactics to overcome this weakness.

The first tactic is to develop—and be disciplined in following—a good hiring process. Most HR professionals understand what goes into a good hiring process—spending time being clear about what you are looking for, seeking out a good pool of applicants, using a structured interviewing method and so on. I won’t dwell on the steps since there are many good books and articles on how to do the hiring process. What I want to emphasize is the need to ensure the process is actually followed. There is always pressure to take short cuts because positions need to be filled in a hurry and recruitment feels like extra work to the managers doing the hiring. Nevertheless, top management (not just HR) must decide what process is right for them and then put in place the controls to be sure it is followed.

The second tactic is to use methods that do not rely on the resume and interviews. One such method is psychometric testing. Many tests are useless, but the good ones provide insights that balance the biases that naturally appear in interviews.

The third tactic is to rely not on your own judgement formed in a short interview, and instead rely on the judgement of people who have worked with the person for years. Interviewing former co-workers and employees of the job candidate will provide excellent insight into what they are really like. There are many things one could ask, but a simple question such as “If this person advertised a job would you encourage your friends to apply?” can be powerful. This is a variant of the well-tested consumer satisfaction question “Would you recommend this service to a friend?” Asking about ‘recommending’ or ‘encouraging’ sets a higher standard than merely asking “Would this person be a good manager’ (or in the case of consumer satisfaction, ‘Are you satisfied with this product’.) You are looking to craft a question where most people would answer ‘No’. You are not looking for the average candidate; you are looking for that one in ten who stands out. It is often difficult to reach former co-workers and employees but if you think, ‘this is by far the best source of information I can get on a candidate’, then perhaps you will be inspired to put in that extra effort.

Making hiring decisions is difficult. Sometimes none of the applicants seems right. Sometimes there doesn’t feel like there is time to do it well. Sometimes candidates who looked great are disappointing. Sometimes the problems have little to do with the person who is hired, but are actually problems caused by the organization design. Nevertheless there is no more important management decision than selecting the best possible employees. We must accept that we will make lousy decisions if we just rely on resumes and unstructured interviews. We must invest the effort to do it right.

David Creelman
dcreelman@creelmanresearch.com

War for talent = War against bad JD's

ma trezesc intr-o dimineata ce trebuia sa fie mai calduroasa, gandindu-ma "profund" la noi modalitati pentru a gasi candidati intr-un proiect, imi aduc cu groaza aminte ca incepe sa se simta o penurie tot mai mare de profesionisti buni in tot mai multe industrii si ... evident imi amintesc de un webinar cu Lou Adler prin 2005 (Recruiting Boot Camp - Hiring 2.0) cand el vorbea despre war talent / talent shortage pe piata nord-americana si pana la un punct si cea globala. in drum spre birou ma enervez tot mai mult, caut argumente pro si contra, incerc sa gasesc explicatii si ajungand la birou dupa mai mult de o ora petrecuta in traficul bucurestean, trag pana la urma concluzia ca totul pleaca de la prezentarea jobului. daca in aceasta prezentare spunem doar esenta oportunitatii si stim ca abordam deja profesionistii cei mai buni (care oricum inteleg conotatiile tehnice / de specialitate ale jobului mult mai bine decat o putem face noi), atunci de ce sa ne chinuim cu descrieri de pozitii in care punem adesea multe lucruri inutile. pana la urma, atunci cand abordezi un potential candidat, ii oferi doar cateva argumente solide de atractie catre proiectul tau, restul informatiilor vin ca sprijin nu pentru selectarea celor mai buni candidati ci ca argumente de convingere pentru acceptarea pozitiei propuse.

montat fiind ca asa trebuie sa stea lucrurile, deschid calculatorul si intru direct pe site-ul lui Lou (www.adlerconcepts.com) si spre bucuria mea gasesc ca si atunci in 2005 raspunsul dorit ... un articol ce demonteaza Job Description-ul ca unealta anti-talent, prin care se comit cele mai multe greseli de recrutare si care incurajeaza eliminarea profesionistilor cu cel mai mare grad de performanta (de care avem normal nevoie pe proiectele de executive search ...). ca sa impartasesc si cu voi articolul lui Lou, il gasiti la link-ul http://www.adlerconcepts.com/resources/column/taking_the_assignment/why_you_must_eliminate_job_des.php

C'est la guerre !

Ice-breaker reloaded

"Alegeri Anticipate" in executive search-ul mioritic !

Dragi colegi de breasla, mergand pe firul rosu al topicurilor lansate pana acum pe blog, imi pastrez curiozitatea de a discuta despre cele mai complexe si provocatoare experiente avute pana acum, despre cele mai grele industrii sau sectoare profesionale unde ati intampinat provocari serioase in gasirea unor profesionisti potriviti asteptarilor clientilor vostri si de aceea (dupa groaznice eforturi tehnice ...) am postat in dreapta paginii sus un poll (votare electronica) cu cateva industrii semnificative, unde astept voturile voastre ca sa facem un clasament in functie de dificultate, dar mai ales astept comentarii detaliate (ca in cazul articolului "ice-breaker 1" din februarie) prin care sa impartasim unii de la altii astfel de experiente utile.

Multumesc,

Razvan

Efervescenta discutiilor despre HR

Iata ca ceea ce scriam zilele trecute ia o intorsatura si mai serioasa, Cotidianul (vezi un articol similar mai vechi) se pune serios pe treaba si lanseaza un HR FORUM 2007 (http://www.cotidianul.ro/index.php?id=9270&eart=3&ecat=text&cHash=9b8cd086c) o conferinta in data de 3 aprilie 2007 la Howard Johnson Hotel, sub motto-ul Intr-un mediu in continua schimbare adaptarea politicilor de resurse umane la provocarile si oportunitatile aparute este cheia succesului. Cu sprijinul colegilor de la Stanton Chase Intl. (Mihaela Damian este printre vorbitori, evident), cei de la Cotidianul isi propun sa faca o "radiografie" a situatiei prezente din HR, vazuta ca o arta a improvizatiei, intr-o piata in care se resimte tot mai mult o criza de specialisti in mai multe industrii (vezi "ice-breakerul" meu de inceput de blog) si in plus, mai mult sub o forma putin fortata, chiar o nevoie de noi abordari si modalitati de recrutare si managementul resurselor umane (eu prefer aici capital uman) pentru a mentine pasul cu mersul restului societatii, a asteptarilor candidatilor si a cererilor partenerilor nostri de business, locali si internationali.

Voi merge la aceasta conferinta martea urmatoare si sper sa ne intalnim mai multi din comunitatea noastra, sa putem schimba cateva impresii cu aceasta ocazie, sa ne cunoastem si sa vedem ce mai spune vocea urbei.

Despre forumuri si bloguri de HR

Salut, am vazut de curand crescand numarul forumurilor si blogurilor de resurse umane, ceea ce ma face sa cred ca piata devine din ce in ce mai interesata de mersul lucrurilor. De exemplu, unul dintre acestea este cel la care va trimite si link-ul din titlul articolului - http://club.neogen.ro/evolueaza/1 , un club al Neogen (BestJobs) unde o serie intreaga de specialisti in HR si recrutare raspund unor intrebari ale candidatilor si le ofera sfaturi despre cariera, joburi si mai ales cum se misca lucrurile in piata. Majoritatea topicurilor de discutie sunt pertinente si am observat cu placere ca sunt multi candidati care au intrebari serioase despre calitatea serviciilor si profesionalismul recrutorilor de pe piata, ceea ce ma duce cu gandul la faptul ca sunt numeroase situatiile in care candidatii raman cu un gust "amar" dupa intalnirea cu acesti profesionisti. Pe alocuri, am intrat si eu sa lansez unele comentarii, sunt curios cum vi se pare in ansamblu ceea ce se discuta acolo.

Alte astfel de forumuri si bloguri le gasiti la urmatoarele adrese:
1. Forum MyJob: http://www.myjob.ro/modules/forum/
2. Blog de jobbing, proiect nwradu: http://slujba.blogspot.com/
3. Blog de cariera al ITex: http://www.itex.ro/blog/
4. Blog personal de HR: http://hrexperts.wordpress.com/
5. O lista destul de completa de bloguri de profil: http://www.jobavantaj.ro/blog/

Va doresc lectura placuta si numai bine,

Razvan

De ce Executive Search ?

salut din nou in prag de Martisor :-)

desi probabil stim cu totii raspunsul la aceasta intrebare aparent banala, am descoperit zilele trecute prin ERE Network (www.ere.net), unde exista niste forumuri interesante ale recruiterilor worldwide, un articol al lui Paul Villella de la HireStrategy (www.hirestrategy.com) despre motivele pentru care un client poate sa aleaga o companie de recrutare (citesc eu implicit si una de executive search). Articolul este disponibil la adresa http://www.hirestrategy.com/articles/feature_content.asp?ID=56 si mi-as dori sa aflu si opinia voastra daca aceste argumente sunt pertinente si care este factorul cu greutatea cea mai mare care poate sa decida in favoarea alegerii serviciilor noastre. Ma refer aici evident la factori aplicabili pietei noastre.

Razvan

Eveniment HR de la Cotidianul

salut tuturor,

iata un motiv de discutie legat de evenimentul organizat de Cotidianul pe teme de HR, la inceputul lui martie, o conferinta cu tema: "HR, arta improvizatiei?" si care isi propune 2 teme de discutie interesante si provocatoare:

I. Resursele Umane: parteneri strategici, angajati campioni. Tehnici&Strategii de retentie& dezvoltare a capitalului uman
Moderator: Irina Manolescu, Director Executiv Career Solutions International, an affiliate of DBM

II. Managementul talentelor & leadership
Moderator: Renaldo Nita,Senior Trainer &Consultant Dynamis

Detalii despre conferinta sunt disponibile la link-urile http://www.whiteimage.net/clients/cotidianu/radiografia.htm si http://www.whiteimage.net/clients/cotidianu/managementul.htm#1 .

Sunt curios dintre noi cine este interesat sa participe si am senzatia ca va fi o conferinta bine venita pentru a vedea intr-un orizont de HR mai larg decat executive search-ul cum se vad profesionistii din industria noastra, nu ? In plus au si o serie de speakeri interesanti ...

Razvan

Ice-breaker sau cum mi s-a intamplat mie

Salut tuturor colegilor de breasla,

Pana sosesc primele impresii si sugestii despre acest blog, lansez un prim subiect de discutie ca sa avem astfel un motiv sa comentam deschis si constructiv. Am ales evident un subiect putin mai general, dar care cred ca ofera mult loc de discutie, si anume, ce a reprezentat pentru fiecare dintre voi tipul de proiect, industrie, profil, etc. cu cea mai mare provocare si din care ati ramas cu impresia si sentimentul ca ati castigat ceva personal si profesional.

Cum este corect ca initiatorul topic-ului sa fie si "ice-breaker" totodata, va marturisesc ca pentru mine situatia reprezentativa a fost industria de real estate unde am descoperit ca este aproape imposibil sa identifici profesionisti care pe langa competentele tehnice (project management, cunostinte despre piata imobiliara, domeniul constructiilor) sa posede si abilitati de vanzari sau business development solide, pentru a putea juca un rol de antreprenoriat in care singuri sa poata identifica oportunitati de business pe piata, sa abordeze clienti si sa construiasca o companie in real estate de la zero. Din ceea ce am vazut pe piata pana acum, cred ca aceasta nu se datoreaza numai faptului ca profesionistii din industrie nu au fost expusi catre astfel de competente si activitati (in companiile unde au activat - agentii imobiliare, firme de investii sau companii de constructii) ci mai degraba ca nu au fost interesati sa si le dezvolte. Prin urmare, solutia salvatoare mi s-a parut a fi selectarea de profesionisti din cu totul alte industrii, unde respectivii profesionisti au dezvoltate aceste abilitati si poseda potentialul necesar pentru a se familiariza rapid cu specificul pietei de real estate. Poate suna simplu sau simplist, insa din fericire a functionat cu bine.

Sper ca exemplul folosit sa fie pertinent pentru voi si astept cu interes comentariile si exemplele voastre similare.

O zi buna tuturor !

Razvan

Sugestii la inceput de drum

buna ziua,

scriu si in limba romana pentru ca ne facem meseria in Romania si cred ca asa este corect. Cum acest blog este la inceput de drum, astept in primul rand pareri si sugestii despre cum ar trebui conceput si construit acest blog cat mai bine pentru toti participantii.

astept parerile voastre si multumesc pentru interes !

Razvan
06 feb 2007

Thoughts on Executive Search in Romania

hi all,

I decided to open this blog to discuss opinions on the status of executive search in Romania. I look forward sharing thoughts on how executive search is viewed on the market and how we can improve ourselves to better serve our candidates and partners.

All are invited to tell their opinions and please share freely !

Razvan
05 feb 2007